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[【管理技巧】轉換思維看管理,讓您事半功倍!]
發布日期:[2021/5/27] 共閱[273]次

No.1認知的層次的重要性

“一個人的認知水平,決定了他能成為什么樣的人。”這句話放在企業管理上同樣適用。很多時候管理上出現了問題,其實都是因為認知和思維受到了局限,如果用更高層級的思維方式來思考,都能豁然開朗,甚至迎刃而解。

什么是更高層級的思維方式?相對應的,管理的最高境界是什么?

現在幾乎每個企業都面臨著年輕員工難以管理的問題。這些90后、95后自信自強,知識面廣,喜歡接受新生事物,但又敏感脆弱,以自我為中心,受不得委屈,甚至一言不合就離職,留下身后一臉懵圈的老板和長輩們。年輕員工流失困擾著企業,據統計,70后的第一份工作在職時間平均超過4年,80后是3年半,90后則為19個月,到95后驟降為7個月,如今連“秒辭”都不罕見。

不論是這種離職問題,還是企業中的管理問題或是人生中的難題,對有些人而言能迎刃而解,但對有些人來說則無法逾越。

一個人認知的層次決定了他的思維方式,也決定了他所采取的措施。

No.2不同的認知層次

一葉障目認知

當這類管理者解決員工流失問題時,他們會消極地對待,滿肚子抱怨:因為企業的工資不夠高、辦公環境不高端、年輕人心態浮躁、獨生子女抗壓能力弱……在這些管理者的認知世界里,企業需要螺絲釘,他們卻希望自己來扛大梁。這些管理者滿眼都是理由,問題始終無法解決。實在逼急了,至多提出一些不切實際的做法,譬如大幅度漲薪等,要么死豬不怕開水燙隨你怎么說,從不反思自身的問題,導致一葉障目,不見森林。

縱觀全局認知

縱觀全局認知者在遇到問題時,會將這個問題放到全局的視野來思考。當這類管理者來解決員工流失問題時,他會思考,企業的效益來自于哪里?

根據80/20原則,創造80%業績的只是那20%的員工,因此把有限的資源向他們重點傾斜。于是員工的星級評定體系啟動了,榜樣性的榮譽殿堂也應運而生,連全員股份也變成了奮斗者持股……在這類管理者的眼里,看到的是一個整體。員工穩定只是企業經營活動這個立體圖像的一部分。

他們關注的是這件事情的目的,而非僅是事情本身,在把它納入全局性的視野分析后,再實施針對性的策略。因為他們清楚,問題的解決方式往往在問題之外,認知達到這種程度已經算得上是一個戰略家。

No.3人性管理

為什么要牢牢抓住人心?

在很多企業里,大家總喜歡高談論闊,提出一些創新的想法,但是卻不能夠轉變成具體的行動計劃,最后落了個無疾而終的結果。所以德魯克說,這些看起來很樸素的細節做到位了,才能夠有產出,否則看起來轟轟烈烈,最后產出是非常可憐的。進入移動互聯網時代,管理上最大的變化就是人的驅動因素越來越強,所以管理里面有一條底線,那就是,從把人當物的管理,首先轉移到人的主動性管理上來,也就是說,今天的管理能不能抓人心?為什么要牢牢抓住人心?

人是第一生產力

用對了人,才決定了某一件大事之后的第一要義。互聯網時代是智力密集型而非勞動力密集型,強調協同而非管理,因此,能不能把人的創造性激發出來,是過去十幾年組織建設的一個主題詞。回歸人性,激發人的個性,不同個性的人聚在一起,讓整個組織充滿了活力。

人性使然

每個人,都需要成長、成就和成功。企業要建立一套與之匹配的機制,讓人能夠獲得正當的名和利。這是對人性的尊重,可以解決個性和共性的問題。現在已經不是拿著紅纓槍打天下的時代,當組織構架搭建起來之后,組織和人之間不是誰控制誰的關系,而是命運共同體的關系。只有把所有人都聚合起來,才能在未來的巨無霸時代更好地合縱連橫。企業要找的人,一定是高于當下需求的人。如果找的人,能力低于企業的水平,一定會走下坡路。只要企業往正向發展,肯定要找到更好的人。

No.4管理者必須具備的核心能力

有機會視角

除了專注工作,比如把運營做得更好,還能夠捕捉面向未來的戰略性的機會,能夠帶領業務不斷增長,讓團隊不斷成長,事和人都上一個新臺階。

有由外而內的思維

能夠花時間時間和精力觀察客戶,包括整個社會環境的變化上,來捕捉機會,從業帶動業務和團隊,避免因為以自我為中心,導致自己和團隊走向衰敗。組織的成果永遠在外面,管理本身并不能夠解決管理問題,并不能推動組織的活力和業務常青。 

有系統思維

不能只有屁股思維,只站在自己部門利益看事和做事,還能夠理解其他部門的業務,從而為組織整體目標主動溝通協同、橫向拉通對齊。

思考問題不能過于線性。

管理者本身的生命力也很關鍵

心有力量,做什么,都有力量。能夠找到自己內心的力量,能夠為團隊注入能量。何謂明日之管理者?識目標,有能力,懂人才,會賦能,重流程,善協同,為成果負責,敢于承擔。新商業時代,需要新時代的管理者。今天的管理者,做個一個明日管理者吧。

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